Capacitar no es mandar a un curso: es cerrar una brecha
1. Detectar la brecha, no el capricho
La brecha sale de comparar lo que el puesto exige con lo que la persona logra hoy: errores repetidos, retrabajos, tareas que nadie sabe hacer. Pregunta "que, si lo supieran hacer, cambiaria el resultado", no "que curso te gustaria".
2. Elegir formato segun el aprendizaje
No todo se ensena en un salon. Hay habilidades que se aprenden haciendo con alguien (acompanamiento), otras con un curso corto, y otras con un manual o video de consulta. Prioriza lo que mas impacto tiene y menor costo, no lo mas espectacular.
| Tipo de habilidad | Formato que funciona | Ejemplo |
|---|---|---|
| procedimental | en el puesto / acompanado | cerrar caja |
| conceptual | curso o lectura | normativa fiscal |
| de software | taller practico | uso del ERP |
| blandas | practica con feedback | atencion a clientes |
3. Medir si cambio algo (no si gusto)
La evaluacion facil es la encuesta de satisfaccion, que mide animo. Lo que importa: antes y despues de un indicador (tiempo de entrega, errores, ventas). Si el numero no se mueve, la capacitacion no aterrizo, aunque fuera excelente.
Practica con retroalimentacion
Un plan de capacitacion debe partir de...
La encuesta de satisfaccion del curso basta para saber si la capacitacion funciono.
Las habilidades de procedimiento se aprenden mejor . Para saber si sirvio, compara un antes y despues.
Escribe una brecha concreta de tu equipo (que se repite mal), el formato barato para cerrarla y el indicador con el que sabras si funciono.
Tu texto se guarda sólo en este dispositivo.
Capacitar con evidencia
La capacitacion que cambia un numero vale; la que solo da certificado es un gasto con buenos recuerdos. Prioriza la brecha, elige el formato y mide el resultado.
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